У Мукачеві мають намір реорганізувати ряд навчальних закладів - відомо, які саме та що мають знати працівники (Проекти рішень)

Йдеться про реорганізацію шляхом поділу наступних навчальних закладів: - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Дошкільний навчальний заклад - загальноосвітня школа І ступеня – гімназія” - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад “Гармонія” - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад” №6 - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад” №15 - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад” №10 - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад” №11 - Мукачівського навчально-виховного комплексу “Загальноосвітня школа І-ІІ ступенів - дошкільний навчальний заклад “Первоцвіт”

Як зазначається, такі рішення прийматимуть  з метою приведення у відповідність типів навчально-виховних комплексів міста, належного функціонування мережі закладів освіти, задоволення потреб населення міста.

Разом із цим, зауважимо, що реорганізація навчального закладу - це форма припинення діяльності навчального закладу як юридичної особи, під час якої навчальний заклад припиняється, але всі його права й обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. У даному випадку реорганізацію проводитимуть шляхом поділу, відтак, буде створено два нових навчальних заклади - ліцей чи гімназію та ДНЗ. Так, майнові права і обов'язки перейдуть за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу. У разі виділення одного або кількох нових суб'єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов'язки реорганізованого суб'єкта.

До уваги читачів сайту "ПЕРШИЙ.com.ua" публікуємо проекти згаданих рішень щодо реорганізації навчальних закладів у Мукачеві шляхом поділу:

Реорганізація навчального закладу не завжди є підставою для розірвання трудового договору з працівниками. Якщо процес реорганізації установи не супроводжується скороченням штату або чисельності працівників, роботодавець не має права звільнити працівників, у зв’язку з реорганізацією.

Згідно з чинним законодавством України в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. (Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується).

Разом із цим, слід зазначити, що скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, суміщенням професій, перепрофілюванням тощо.Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Отже, при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій: 1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 Кодексу; 2) Видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства; 3) Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; 4) Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі - відділ кадрів), провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення (Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього). При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Так, за загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому, працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи, а звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Разом із цим, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Працівників же повинні повідомити про проведення реорганізації закладу завчасно. Відповідно до ст. 32 КЗпПУ про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Згідно з п. 3.5. Угоди між КМОППОіНУ та ГУОН педагогічні працівники повинні бути ознайомлені під особистий підпис про попередній розподіл навчального навантаження у кінці навчального року під час проведення комплектації та на початку навчального року під час проведення тарифікації. Окрім того, відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України працівники повинні бути попереджені про зміни в організації виробництва і праці не пізніше, ніж за два місяці. Тому для забезпечення прав працівників реорганізацію закладів освіти доцільно проводити в період літніх канікул перед початком нового навчального року (щоб педагогічне навантаження в новоствореному закладі було розподілене між працівниками під час тарифікації). Проведення реорганізації в інший період може призвести до необхідності зміни навчального навантаження працівників посеред навчального року та до порушення прав працівників. Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. При цьому, одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Пропозицію щодо переведення на іншу роботу, а також відмову працівника у переведенні варто оформлювати письмово. У випадку виникнення спору суд буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт. З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Нагадуємо, Рідні б’ють на сполох: на Мукачівщині кілька діб шукають зниклого чоловіка (ФОТО) Читайте також: На Закарпатті начальник прикордонної служби влаштував смертельну ДТП (ФОТО) Будьте в курсі з “ПЕРШИЙ.com.ua” – підписуйтесь на наш канал в Telegram, а також сторінку в Instagram